Dernières modifications du texte de l'accord sur les garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l'évolution des réseaux.

ce texte sera soumis à signature en même temps que celui sur es ARS.

Publication des titres I, II et III dans cet article, la suite des titres IV et V dans l'article suivant...

Préambule

 

 

 

Dans le prolongement du Protocole d’accord du 5 septembre 2006, l’Ucanss et les organisations syndicales nationales ont souhaité reprendre et améliorer les dispositions antérieures visant à accompagner les salariés dans le cas de mises en commun entre plusieurs organismes d’une mission, d’une fonction ou d’une activité, ou lorsqu’il y a création de nouvelles structures juridiques.

 

Les signataires souhaitent garantir aux salariés concernés la poursuite de leur activité professionnelle dans des conditions équilibrées tenant compte des impératifs de gestion et des souhaits d’évolutions professionnelles auxquelles ils peuvent légitimement aspirer dans le cadre de ces réorganisations.

 

Dans cette perspective, et au terme d’une négociation portant notamment sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, les parties signataires ont entendu réaffirmer leur conviction selon laquelle la réussite des évolutions en cours et à venir suppose, en tout état de cause,  l’existence d’un dialogue social de qualité tant au plan national qu’au plan local, en adéquation en toutes circonstances avec les valeurs du service public.

 

Les signataires considèrent que les dispositions incluses dans le présent protocole sont à même d’assurer, en amont à la mise en œuvre effective des décisions, puis tout au long du processus, l’information et la concertation indispensables à une bonne appréhension des enjeux. Ils s'engagent à développer une considèrent que la gestion des ressources humaines doit être fondée sur les compétences professionnelles développées par les salariés, telles que définies par les qualifications acquises et la convention collective, s'inscrivant dans une politique de rémunération prenant en compte les gains de productivité dégagés par les évolutions visées.

 

L'employeur s'engage à tout mettre en œuvre pour que les conditions d'emploi des salariés ne se trouvent pas altérées du fait de ces évolutions. En conséquence, il est convenu qu'aucun licenciement économique individuel n'interviendra dans ce cadre.

 

A cette fin, les parties signataires conviennent ce qui suit :

 

 

 

Titre I

Champ d'application

 

 

 

Article 1 : Personnels concernés

 

Les dispositions du présent accord s’appliquent, dans le respect des dispositions conventionnelles, aux personnels relevant de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 (employés et cadres, informaticiens, personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, ingénieurs-conseils) relevant des situations décrites à l'article 2.

 

Elles s'appliquent également, sous réserve des adaptations rendues nécessaires par leur propre dispositif conventionnel, aux personnels de direction relevant de la convention collective nationale de travail du 25 juin 1968.

 

Il leur est, notamment, garanti que, dans le cadre des situations visées à l'article 2 du présent accord, aucun licenciement économique individuel n'interviendra, et que toute mobilité s'opérera sur la base du volontariat. De ce fait, toutes les clauses de mobilité attachées au contrat de travail ne sont pas applicables à cette occasion.

 

 

Article 2 : Situations visées

 

Les dispositions du présent accord s’appliquent dans les cas suivants :

 

- mise en commun entre plusieurs organismes d’une mission, d’une fonction ou d’une activité ;

 

- réorganisation structurelle de plusieurs organismes pouvant conduire à la création d’une nouvelle entité juridique

 

réalisées dans le cadre de l’évolution des réseaux décidée au plan national, et ayant pour conséquence une évolution importante de la nature de l’activité des personnels concernés, après la prise d'effet du présent protocole d'accord.

 

 

 

Titre II

Mesures d'accompagnement individuel des salariés

 

 

 

Article 3 : Accompagnement de l'évolution des emplois

 

3.1. Entretien d’information et d’orientation

 

Quand une évolution ou reconversion doit être envisagée, le salarié est informé précisément des incidences des changements mis en œuvre par rapport à son activité professionnelle au cours d’un entretien avec un responsable du secteur des ressources humaines.

 

L'information la plus complète doit être délivrée sur les possibilités d'évolution professionnelle dans l'organisme d'appartenance, ou dans les organismes voisins, quelle que soit leur branche de législation.

 

A cet effet des contacts sont établis avec les organismes géographiquement proches.

 

Les propositions d'évolution ou de reconversion professionnelle formulées par le salarié sont recensées par la direction qui doit doivent être les étudier prioritairement étudiées par la direction.

 

En l'absence de souhait d'évolution professionnelle émis par le salarié, ou dans l'impossibilité d'y satisfaire, l'employeur formule des propositions qui doivent prioritairement porter sur un emploi dans l'organisme identique en termes d'activité et de qualification.

 

Dans l'hypothèse où de telles possibilités s'avéreraient elles aussi inexistantes, des propositions portant sur un emploi différent en terme de qualification sont alors formulées.

 

Les propositions d'évolution ou de reconversion sont formulées par écrit, et  communiquées au salarié qui dispose d'un délai d'un mois, à compter de la date de réception du document, pour faire part, par écrit, de son acceptation ou de son refus.

 

En tout état de cause, le refus du salarié ne peut conduire à son licenciement économique individuel.

 

Après trois propositions d'évolution professionnelle qui n'ont pu aboutir, un accompagnement RH, qui peut notamment comporter un bilan professionnel, ou un bilan de compétences, est obligatoirement proposé à l'intéressé, qui peut cependant le refuser.

 

3.2. Mesures d'accompagnement personnalisé à la prise de fonctions

 

En cas d'emploi différent en terme de qualification, y compris lorsque le niveau de qualification reste identique, le salarié concerné bénéficie, sur son temps de travail, de la formation initiale ou de la formation complémentaire nécessaire à la tenue du nouvel emploi.

 

L'employeur engage alors tous les moyens budgétaires nécessaires à la formation du salarié, le cas échéant avec une dotation spécifique complémentaire au plan de formation continue initial.

 

S'il est avéré que le projet professionnel du salarié coïncide, dans le cadre d'une mobilité inter-organismes, avec les besoins de l'organisme sollicité, les organismes concernés s'entendent sur les modalités de formation à dispenser.

 

A tout moment, le salarié peut demander le bénéfice d’un bilan professionnel destiné à rechercher les actions de formation complémentaires qui s’avéreraient nécessaires.

 

Dans l'hypothèse où, après un bilan professionnel ou de compétences, ou une phase de validation des acquis de l'expérience, un congé individuel de formation de longue durée est envisagé pour la réussite du projet professionnel, l'organisme cédant engage si nécessaire les démarches nécessaires auprès de l'OPCA pour obtenir un co-financement.

 

 

3.3. Garanties apportées

 

Le salarié qui change d'emploi bénéficie, en tout état de cause, du maintien de sa rémunération.

 

Le montant de la rémunération visée ci-dessus tient compte du coefficient de qualification, des points d'expérience, des points de compétences, ainsi que de l'ensemble des primes et indemnités dont le salarié bénéficie à raison de son emploi.

 

Cette garantie de maintien de rémunération est assurée, dans tous les cas qui le justifient, à l'aide d'une prime exprimée en points, résorbable en cas de promotion.

 

Cette prime entre dans la base de calcul de l'ancien salaire dans le cadre de l'application de la règle des 105 % prévue à l'article 33 de la convention collective.

 

Le salarié, qui change d’emploi, doit pouvoir conserver son affiliation au même régime de retraite qu’auparavant.

 

Enfin, ce changement ne doit pas remettre en cause les possibilités d’évolution professionnelle ultérieure.

 

Le directeur ou l’agent comptable d’un organisme appelé à disparaître à la suite d’une fusion, qui n’est pas désigné pour occuper des fonctions équivalentes, soit au sein d’une entité nouvellement créée, soit au sein d’un autre organisme, est affecté de droit au sein de la nouvelle entité issue de la fusion sur des fonctions ou une mission, qui peuvent être locales, régionales ou nationales, après concertation entre le directeur de la caisse nationale compétente et le directeur de la nouvelle entité.

 

Il bénéficie alors de toutes les dispositions conventionnelles afférentes à sa qualification antérieure, notamment en terme de rémunération.

 

 

Article 4 : Aide au travail à temps partiel

 

Dans le cas où des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, âgés d’au moins 57 ans à la date d’effectivité de l’une des situations visées à l'article 2 souhaitent bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire,  sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu’au départ à la retraite.

 

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

 

 

Article 5 : Congé de fin de carrière

 

Le congé de fin de carrière visé par l'article 3.2 du protocole d'accord du 1^er mars 2004 relatif à la mise en place d'un compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, est, dans le cadre des situations visées à l'article 2 du présent accord, ouvert aux salariés âgés de 55 ans et plus.

 

Pour les intéressés, le nombre de jours épargnés au titre de l'allocation vacances, de la gratification annuelle, et de l'indemnité de départ à la retraite, ne peut pas dépasser un plafond de douze mois au total, à la date du début du congé de fin de carrière.

 

 

 

Titre III

Mesures visant à favoriser la mobilité des salariés

sur la base du volontariat

 

 

 

Article 6 : Mobilité exercée à l'intérieur de l'organisme

 

Dans le cadre des situations visées à l'article 2 du présent protocole d'accord, la mobilité du salarié doit s'exercer sur la base du volontariat. En conséquence, une clause de mobilité existant dans le contrat de travail d'un salarié, ne peut pas être mise en œuvre, dès lors que l'intéressé est directement concerné par l'une de ces situations.

 

 

Article 7 : Mobilité exercée entre plusieurs organismes

 

Pour l’application du présent article, la mobilité s’entend d’un changement significatif de lieu de travail, lié, soit à un changement d’organisme employeur, soit, au sein d'un organisme né d'une fusion, d'une mobilité s'exerçant entre deux sites anciennement rattachés à deux organismes distincts.

 

 

7.1. Volontariat

 

Dans le cadre des situations visées au paragraphe précédent, la mobilité s’opère sur la base du volontariat.

 

Tout salarié concerné peut inscrire dans la bourse des emplois gérée par l’Ucanss ses souhaits de mobilité.

 

Dans l’hypothèse où les possibilités d'évolution professionnelle telles qu’énumérées à l’article 3.1. s’avèrent inexistantes dans l’organisme, et sous réserve de l’acceptation du salarié concerné, l’employeur peut prendre contact avec d'autres organismes, quelle que soit la branche de législation, du bassin d’emploi concerné.

 

 

7.2. Entretien avec l'organisme d'embauche lors d'une mutation

 

Afin de faciliter la démarche des salariés désireux d'obtenir une mutation, il est convenu que les intéressés, quand ils font acte de candidature sur un poste déclaré vacant, bénéficient automatiquement d'un entretien au niveau de l'organisme appelant.

 

 

7.3. Aides à la mobilité

 

En cas de mobilité acceptée, telle que définie au 7 du présent accord, le salarié concerné bénéficie des mesures suivantes :

 

- une prime d’un montant égal à deux  mois de la rémunération brute normale de son ancien emploi est versée par l'organisme preneur dès la prise de fonctions ;

 

- un crédit de trois  jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés lui est accordé. Ce congé qui peut être fractionné est à prendre dans les deux mois précédant ou suivant la réalisation effective de la mobilité.

 

En outre, les salariés

 

- dont le nouveau lieu de travail est distant d’au moins 40 35 km du précédent,

 

- ou, dont le nouveau lieu de travail induit une augmentation du temps de trajet aller-retour, apprécié sur une base objective (site internet de simulation de kilométrage routier), entre le domicile et le lieu habituel de travail d'au moins une heure,

 

bénéficient des dispositions qui suivent :

 

·      Mobilité entraînant un changement de domicile

 

-       le montant de la prime visée ci-dessus est porté à trois mois de la rémunération brute normale du nouvel emploi ;

 

-     le crédit de congés exceptionnels rémunérés visé ci-dessus est porté à 5 jours ouvrés.

 

-       le remboursement des frais liés à la recherche d’un logement, soit une prise en charge dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur des frais inhérents au voyage de reconnaissance (transport, hôtel, repas, dans la limite de trois nuitées maximum) pour le salarié et son conjoint ou situation assimilée, ainsi que pour ses enfants à charge. Les frais d’agence afférents à la location ou à l’achat de la nouvelle résidence sont pris en charge par le nouvel organisme employeur sur présentation de facture, à concurrence d’un montant maximum de 1 500 euros ;

 

-       l’aide de l’organisme d’accueil dans la recherche d’un logement, notamment dans le cadre de sa politique de contribution à l’effort de construction employeur ;

 

-       le remboursement pour le salarié et sa famille (conjoint ou situation assimilée et enfants à charge) des frais de transport sur la base des dispositions conventionnelles en vigueur ;

 

-       la prise en charge intégrale des frais de déménagement avec présentation préalable au remboursement de trois devis à l’organisme preneur, qui notifie par écrit au salarié concerné son accord sur le devis le plus économique, le remboursement s’effectuant sur présentation d’une facture détaillée et acquittée ;

 

-       les facilités nécessaires à l'insertion professionnelle du conjoint (ou assimilé) dans la zone géographique d'accueil. A cet effet, si le conjoint (ou assimilé) est salarié de l'institution, les caisses nationales étudient, avec le concours des organismes de la région considérée, toutes les possibilités d'un reclassement dans un poste d'un niveau équivalent ; si le conjoint (ou assimilé) n'est pas salarié de l'institution, les possibilités d'emploi existant au sein ou à l'extérieur de l'institution, dans la région concernée, sont explorées et il est mis à la disposition du conjoint une assistance à la recherche d'un emploi.

 

Ces avantages sont également accordés, dès lors qu'il en remplit les conditions, au salarié ayant bénéficié de l'indemnité de double résidence visée ci-dessous, quand il procède à son déménagement dans le cadre de sa mobilité.

 

·      Mobilité entraînant une double résidence

 

Le salarié qui, du fait d'une situation visée par l'article 2 du présent accord, a une double résidence se trouve dans l'impossibilité de déménager du fait, notamment de l'activité de son conjoint (ou assimilé), de la scolarisation de ses enfants, ou de la situation d'une personne à sa charge, bénéficie d'une indemnité de double résidence.

 

Le montant journalier de cette indemnité correspond pendant trois mois à celui de l'indemnité conventionnelle qui est servie pour les déplacements entraînant un découcher, majoré de celui d'une indemnité correspondant à un déplacement obligeant à prendre un repas à l'extérieur.

 

A l'issue de ces trois mois, le salarié, qui remplit toujours les conditions, bénéficie du remboursement de ses frais supplémentaires d'hébergement liés à sa double résidence, dûment justifiés, dans la limite de huit cents euros mensuels, pendant 15 mois.

 

Ce montant est revalorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice INSEE "Hôtellerie y compris pension", ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

 

 

·      Mobilité n'entraînant ni changement de domicile, ni double résidence

 

Dans ce cas, le salarié bénéficie du remboursement, à la charge de l'employeur, soit d'un abonnement à un mode de transport en commun correspondant au trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail, soit du remboursement des frais engagés sur la base du montant des indemnités kilométriques visées aux articles 6 des protocoles d'accord du 11 mars 1991, et du 26 juin 1990 relatifs aux frais de déplacement.

 

Cette prise en charge est assurée pendant une durée de 6 mois, qui court à compter de la date de prise des nouvelles fonctions, sur la base des dispositions conventionnelles applicables en matière de remboursement des frais de déplacement.

 

 

Article 8 : Mobilité externe

 

8.1. Bilan de compétences et congé pour validation des acquis de l'expérience

 

Le salarié souhaitant développer un projet professionnel bénéficie de plein droit, sur sa demande, d'un bilan de compétences.

 

S’il désire s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience, il bénéficie d’un accompagnement de l’employeur qui lui donne toutes les facilités nécessaires.

 

Le financement de ces actions est pris en charge par l'employeur.

 

8.2. Création ou reprise d'entreprise

 

Le salarié porteur d'un projet de création, ou de reprise d'entreprise, peut bénéficier d'un congé, ou d'une période de travail à temps partiel, conformément à la législation en vigueur.

 

Toutefois, par dérogation aux dispositions du code du travail, ce congé est ouvert au salarié sans condition d'ancienneté, et sans qu'il soit possible de lui opposer un refus fondé sur une précédente demande de création ou de reprise d'entreprise intervenue dans les 3 ans précédents.

 

Le congé, ou la demande de travail à temps partiel, sont de droit.

 

8.3. Position de détachement

 

Nonobstant les dispositions de l’article 40 de la convention collective du 8 février 1957, les personnels visés par le présent accord obtiennent, sur leur demande, leur détachement dans un des organismes visés à l’article R.111.1 du code de la Sécurité sociale ou dans un emploi relevant d’une institution visée aux titres II, III et IV du livre 9 du code de la Sécurité sociale ou dans un emploi relevant d’une administration publique ou d’une collectivité publique territoriale, dans un organisme chargé d’une mission de service public ou relevant du code de la mutualité, dans une organisation internationale, dans un organisme social d’un territoire d’outre-mer ou d’un pays étranger, dans une entreprise publique ou privée.

 

La durée de la période de détachement est au maximum de 2 ans.

 

Au terme de cette période, l’intéressé qui en fait la demande est appelé à occuper un emploi d’un niveau au moins équivalent à celui qu’il tenait précédemment.

 

Durant la période de détachement, les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux salariés en position de détachement, sauf celles relatives au régime de prévoyance et aux avantages accordés aux membres de la famille d’un agent décédé.

 

 

Article 9 : Mise en place d’un suivi des mobilités

 

Chaque direction de caisse nationale se dotera d’un suivi spécialisé des mobilités destiné à mettre en œuvre les actions nécessaires à la réalisation des opérations liées aux situations visées à l'article 2 du présent accord, notamment en ce qui concerne les mobilités fonctionnelles et géographiques dans le cadre de la région par la coordination ciblée des offres et des demandes.

 

L’Ucanss assure la coordination du suivi des mobilités organisé par chacune des caisses nationales, permettant de faciliter les mobilités entre branches de législation.

 

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